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Esto es lo que debe saber en España un trabajador venezolano sobre el ERE y el ERTE

miércoles 18 de marzo de 2020, 16:00h
Tania González (Goy Gentile/ALN).- Desde el decreto de Estado de Alarma en España del 15 de marzo de 2020, gran cantidad de pequeñas y medianas empresas han solicitado a las autoridades laborales competentes la solicitud de Expedientes de Regularización de Empleo (ERE) y de Expedientes de Regularización Temporal de Empleo (ERTE). Pero ¿qué es un ERE? ¿Qué es un ERTE? Aquí lo explicamos. Y más.
En un ERTE los empleados cobran el subsidio por desempleo de la seguridad social / Foto: WC
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En un ERTE los empleados cobran el subsidio por desempleo de la seguridad social / Foto: WC

Un ERE es un procedimiento mediante el cual una empresa, en una situación económica complicada, busca obtener autorización para suspender o despedir trabajadores, teniendo como finalidad última la obtención, por parte de la autoridad laboral competente, un permiso para extinguir las relaciones laborales en un marco en el cual se garantizan ciertos derechos de trabajadores.

Un ERE se debe fundamentar en alguna de las siguientes causas:

1-Despidos colectivos fundamentados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

2-Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor.

3-Suspensión de la relación laboral fundamentada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

4-Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

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¿Qué es un ERTE?

Un ERTE es una autorización que recibe la empresa para suspender, de forma temporal, los contratos de trabajo de los empleados, es decir, los empleados siguen perteneciendo a la plantilla pero se encuentran en una situación especial en la que no cobran por parte de la empresa, y más bien comienzan a cobrar el subsidio por desempleo que otorga la seguridad social.

Si el negocio en cuestión se ve sometido simplemente a un decremento de ingresos, el empresario deberá iniciar una ronda de consultas con los representantes de los trabajadores, que se prolongará entre una y dos semanas, y ambas partes negociarán las condiciones de la suspensión temporal, así como los puestos afectados.

Sin embargo, en los casos de fuerza mayor, la empresa podrá saltarse este paso y solicitar directamente el cierre a la autoridad laboral competente, normalmente la Consejería de Trabajo de la comunidad autónoma en cuestión, para que se pronuncie en un plazo de cinco días.

Una vez aprobado el ERTE, el empresario está obligado a mantener a los trabajadores dados de alta y seguir pagando el 100% de su aportación a la Seguridad Social. Asimismo, ha de comunicar mensualmente al Servicio Estatal de Empleo qué empleados están inactivos y por cuánto tiempo.

¿Es el Covid-19 una causa de fuerza mayor?

Ante la situación de pandemia en la que nos encontramos, se ha empezado a considerar el Covid-19 como causa de fuerza mayor para llevar a cabo los ERE y ERTE que se comentan a lo largo de este artículo, los cuales han dado inicio en la Comunidad de Madrid el 14 de marzo de 2020, momento en que se cerraron todos los establecimientos de ocio hasta nuevo aviso. Son numerosas empresas destacables las que también han llevado a cabo esta medida, como por ejemplo Fujitsu, Air Europa, Iberia, Ikea y Seat, entre otras.

A la vista de la situación, el Ministerio de Trabajo está estudiando medidas para hacer frente a la situación. Una de ellas es que los trabajadores afectados por un ERTE no consuman tiempo de prestación por desempleo durante el tiempo en que su contrato de trabajo se encuentre suspendido.

Asimismo, se espera que el gobierno se pronuncie sobre nuevas medidas para paliar la situación al respecto con novedades legislativas.

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¿Qué otras opciones tiene el empresario?

Las posibles situaciones que se plantean son las siguientes:

1-Empleado que da positivo en Covid-19 o empleado que tiene que pasar una cuarentena obligatoria por contacto con una persona que ha dado positivo:

El empleado se debe quedar en su domicilio, los servicios médicos informarán de los procedimientos para coger la baja laboral, la cual será equiparable a un accidente de trabajo, y el empleado tendrá derecho a percibir el 75% de la base de cotización del mes anterior a la enfermedad. La empresa no tendrá que tramitar el expediente de accidente laboral por los canales habituales.

2-Cierre obligatorio del centro de trabajo ordenado por las autoridades sanitarias:

Con tal de minimizar las consecuencias económicas para los empleados, las empresas podrán solicitar un ERTE por causa de fuerza mayor, como se comenta en los párrafos anteriores.

3-Opciones que puede ofrecer la empresa en caso que, de forma unilateral, decida cerrar el centro de trabajo:

a-En caso que sea posible, se puede ofrecer el teletrabajo. Aunque es una opción aplicable en casos concretos, el trabajador no está obligado a aceptarlo.

b-Avance de vacaciones por acuerdo entre la empresa y el trabajador.

c-Solicitud de un ERTE por causas económicas, técnicas o de producción.

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Tania González

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